蜘蛛侠里的一句老生常谈是
“能力越大，责任越大”。
而我却认为这句话得反过来才更正确。
“责任越大，能力越大”。
很多时候，一个人获得更大的责任，并不是因为它的能力变大了。常常发生的是：出现了更多的事情，更大的project，这个时候需要一个挑大梁的人，而怎么选拔这个挑大梁的人呢？我们可以列出所有的candidate，然后按照“能力”来进行排序。排第一的理所当然就被选上了。
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乍一看，这个流程也没什么问题。可是在现实中，是这样发生的吗？往往不是，或许是按照工作/入职年限来的，或许是按照你和上级的关系来的，或许是因为对于职位级别N的人，只考虑级别N-1的，再低的就压根不会被考虑。这些都是十分reasonable的考量因素。并非全部都为能力为唯一考量标准。
而一旦你被给予了某种责任，那你的能力就有很大的机会高速扩张。
责任可以被认为是一种资源。下面我来举几个例子来说明这个逻辑。
教授。刚刚PhD毕业的博士生，通过漫长而又充满不可控因素的面试过程，拿到了教授的职位。瞬间，这位教授的责任远远的超出了几个月的它自己。几个月前，作为一名博士，它只用做好自己的研究，写好两三篇论文，其他的也就差不多了。如今，作为一名教授，首先要_招聘自己的学生团队，管理自己的团队，定义五年甚至十几年的计划，和系里的和其他系里的不同领域的教授谈笑风生，而且还是统筹自己研究组里的几个，甚至十几个研究项目，同时写论文，写NSF proposal，教课，给学生写推荐信。_
以上多出来的这些责任，能够让新上任的教授十分快速的成长，基本上五六年内能够成为time management, project management, team building 各方面的佼佼者，遂即也被授予终身教职。（如果成不了的话，可能也就被deny tenure了）
作为一个不是教授的人，这些责任是无法获得的。现代社会的规则就是允许/鼓励/希望 教授这种职业的人，担负起这些责任。假想一下，假设我是IT公司的一名程序员，首先我不可能第一年就能开始招自己的团队，其次，项目自主权十分依赖于上级，然后，低级的IC基本也就是和组内几个同事打打交道，最后，写作能力也不会被逼着锻炼。
拥有了这些社会/学校赋予的责任，一名教授就可以在职业的早期就有机会高速成长, at the cost of possible overwork and lack of work life balance。 我相信这也是各大公司招教授的时候，不吝啬title和薪资待遇，动骤就Director级别的原因 – 因为这些教授用五年的时间（学校的自由度，学生的努力配合，社会的期许，国家的funding）完成了一般需要业界十年甚至更长的能力成长和经验积累。
公司里的manager。假设你们组扩张了，现在的manager升职了，需要提拔新的manager，怎么选拔？通过各种考虑，同事A被选了，有一些可能的原因。
在职时间长。而且没出过差错，比它入职时间短的其他同事也没有很出色的。自自然然。
它之前在某次team building活动中表现优秀，组织很好，很好的照顾到了各个同事的喜好/情绪。那为什么它能够抓住这次团建的机会秀出自己的能力呢？可能是因为它在职时间长（回到上一点），可能是它在学校里就做过一些管理的工作（比如学生社团）。而且时间合适的时候，它也和上级表达了自己的职业规划。上级也觉得OK，你的确挺不错的。
注意到这两种情况都没有一个是直接的能力考察。都是十分依赖于以前你有什么样的责任（有没有管理过，管理的好不好）。
一旦被选择了，责任增加了，那么同事A的成长就有了新的契机。它所拥有的新的责任/资源，是其他同事没有的，所以成长的机会也就更多。
责任不增加的话，能力的增长会趋为平稳。
我刚入职一年多，这一年以来，有着很多新的责任，比说要带实习生做研究写论文，要和产品组对接做好下一代的feature，要和其他researcher一起定义短期长期的研究计划。这些都是以前在学校时训练的很少的。
我可以想象，在这样的环境里，可能3-5年以后，大多人就能够学到比较不费力的handle这些责任，而到时就会要开始想，如何能让自己争取到更多的责任。
或许“责任越大，能力越大”和“能力越大，责任越大”都是对的，但我觉得能力的增长是比较有机的，是自然的，是自己可控的，是水到渠成的，而责任的获取，相对来说，是不可控的，是看机会的（公司是否扩张），是有很大的noise factor的。
而作为职场一员，很多时候能力就是在默默的被动增长，如果能带着“责任越大，能力越大”的mindset，就能看清自己成长的瓶颈在哪。
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